Kemampuan IT bagi Staf Haji Kaitannya dengan Percepatan Proses Dokumen Haji di KANKEMENAG Kota Pekanbaru

A. Latar Belakang

Kantor Kementerian Agama Kota Pekanbaru memiliki beberapa seksi, diantaranya, seksi zakat waqaf, penamas, urais, pekapontren, mapenda dan seksi haji. Kantor Kankemenag adalah merupakan lembaga atau instansi yang memberikan  pelayanan bagi setiap masyarakat khususnya pelayanan agama.

            Keberadaannya di tengah–tengah masyarakat sangat diharapkan , mengingat ummat Islam adalah mayoritas di negeri ini. Hal ini  terlihat ketika tingginya frekwensi masyarakat yang selalu membutuhkan pelayanan, khususnya pelayanan tentang penyelenggaraan haji.  Sehingga setiap tahun pemerintah dalam hal ini Kementerian Agama terus berupaya untuk meningkatkan pelayanan dan memberikan perlindungan terhadap masyarakat yang bermaksud untuk menunaikan  ibadah haji

            Penyelenggaraaan ibadah haji  telah diatur dalam Undang-undang No. 13 Tahun  2008. [1] Penyelengaraan  Ibadah haji di Indonesia merupakan  salah satu bentuk  pelayanan public yang banyak mendapat perhatian dari berbagai lapisan masyarakat.

            Operasional penyelenggaraan ibadah haji yang besar dan berjalan dengan cepat memerlukan  kebijakan yang tepat dan dikomunikasikan secara tepat dan cepat pula kepada masyarakat. Merespon permasalahan tersebut, kementerian agama telah menetapkan adanya Pusat Informasi Haji (PIH) untuk tingkat propinsi  dan Kabupaten /Kota sebagaimana tertuang dalam Keputusan Menteri Agama Nomor 271 Tahun 1999 dengan tugas pokoknya memberikan    pelayanan informasi haji kepada ummat Islam, khususnya calon jamaah haji[2]

            Informasi dan Tekhnologi (IT) adalah sesuatu yang tidak dapat terpisahkan dalam kehidupan modern seperti hari ini, salah satunya adalah penguasaan komputerisasi. Komputer adalah sistem yang dirancang untuk mempermudah dan mempercepat proses kerja, sehingga pola-pola lama (manual) tidak layak lagi untuk diterapkan.

Kemampuan dalam menggunakan IT untuk percepatan sistem kerja merupakan bagian dari tujuan organisasi. Karena organisasi manapun memiliki cara-cara  untuk memajukan organisasinya, tentunya ini merupakan langkah-langkah strategis dan IT merupakan bagian dari faktor lingkungan.

Sering terdengar suara yang mengatakan bahwa abad ke-20 ini merupakan abad tekhnologi. Suara demikian timbul karena  dipandang suatu kenyataan bahwa sepanjang sejarah ummat manusia, tekhnologi belum pernah tumbuh dan berkembang sepesat sekarang ini. Pertumbuhan dan perkembangan tekhnologi yang demikian pesatnya sudah barang tentu berkaitan langsung dengan perkembangan ilmu pengetahuan yang amat pesat pula.[3]

Tekhnologi didefinisikan sebagai  pengetahuan, alat-alat, teknik,  dan kegiatan yang digunakan untuk mengubah input menjadi output. Karena itu dapat dikatakan bahwa tekhnologi meliputi seluruh proses transformasi yang terjadi dalam organisasi, yang juga menyangkut mesin-mesin yang digunakan, pendidikan dan keahlian karyawan, serta prosedur kerja yang digunakan dalam melaksanakan seluruh kegiatan.[4]

Kembali pada proses penyelesaian dokumen penyelenggaraan ibadah haji di Kantor Kementerian Agama Kota Pekanbaru, selama ini telah menggunakan tekhnologi komputer namun dianggap belum efektif karena tidak semua staf yang ada mampu mengoperasionalkan komputer secara baik dan benar. Padahal jamaah haji Kota Pekanbaru merupakan jumlah yang terbanyak setiap tahunnya diberangkatkan jika dibandingkan dengan jamaah di kota/kabupaten lainnya. Tentu dalam hal ini sangat memerlukan tenaga komputer handal dalam melakukan kerja cepat , benar dan akurat.

B. PERMASALAHAN

     1.   Minimnya kemampuan mengoperasionalkan Komputer oleh karyawan pada  staf haji di KANKEMENAG Kota Pekanbaru.

     2.  Komputer belum memenuhi standar cukup, karena jumlahnya yang  masih terbatas.

    3.   Penyimpanan dokumen belum memadai seperti lemari dan berankas.

C. PEMBAHASAN

            Setelah melihat berbagai fenomena yang terjadi di kantor Kementerian Agama Kota Pekanbaru khususnya mengenai penyelenggaraan Ibadah haji, jika dihubungkan dengan teori-teori organisasi  ternyata masih jauh dari harapan. Tentunya ini akan berdampak pada efektif dan efisien serta mandulnya inovasi dalam instansi tersebut. Oleh karena itu harus dicarikan solusi sebagai upaya pemecahan dari permasalahan tersebut.

            Dokumen haji dalam bentuk paspor  harus mendapat perhatian ektsra, sebab paspor tersebut dikeluarkan oleh KANIM setelah itu diserahkan ke KANKEMENAG Kota Pekanbaru lalu dikirim langsung ke KANKEMENAG pusat untuk pemvisaan. Selama paspor tersebut  berada di KANKEMENAG Kota Pekanbaru maka harus disimpan di berangkas  demi alasan keamanan. Sebab sekiranya papor tersebut rusak ataupun hilang  tentu ini akan berakibat fatal.

            Dokumen lainnya dalam bentuk pengamanan data, maka dalam hal ini diperlukan tenaga handal yang mampu mengoperasionalkan komputer. Hal ini akan lebih baik  tidak hanya di pahami oleh satu atau dua orang semata, namun idealnya seluruh staf mampu melakukannya. Jadi sekiranya yang satu berhalangan, maka pekerjaan tersebut dapat diambil alih oleh yang lainnya dengan tidak mengganggu system yang sedang berjalan. Kemudian   komputer itu sendiri tidak hanya cukup 1 atau 2 unit, akan tetapi dapat dicukupkan sesuai kebutuhan apalagi untuk urusan haji di KANKEMENAG  Kota Pekanbaru.

            Tentang dokumen yang bersifat lembaran-lembaran seperti BPIH, SPPH, SPMA dan lain sebagainya harus ditempatkan pada lemari yang tersedia dengan kapasitas memadai dan tentunya dimungkinkan dapat menyimpan dokumen dalam jumlah yang banyak. Sehingga kantor menjadi tertata, semangat bekerja menjadi hidup dan yang lebih terpenting keamanan segala dokumen akan terjaga.

            Dalam suatu kerja organisasi di zaman ini, maka tekhnologi tidak dapat dikesampingkan.  Teknologi Informasi adalah suatu teknologi yang digunakan untuk mengolah data, termasuk memproses, mendapatkan, menyusun, menyimpan, memanipulasi data dalam berbagai cara untuk menghasilkan informasi yang berkualitas, yaitu informasi yang relevan, akurat dan tepat waktu, yang digunakan untuk keperluan pribadi, bisnis, dan pemerintahan dan merupakan informasi yang strategis untuk pengambilan keputusan. Teknologi ini menggunakan seperangkat komputer untuk mengolah data, sistem jaringan untuk menghubungkan satu komputer dengan komputer yang lainnya sesuai dengan kebutuhan, dan teknologi telekomunikasi digunakan agar data dapat disebar dan diakses secara global.

            Teknologi computer  dewasa ini sudah menyusup ke berbagai segi kehidupan organisasi. Jika secara tradisional peranan komputer terbatas pada aflikasi yang sifatnya mudah dan sederhana, seperti mengolah data kepegawaian, data keuangan dan data logistic, dewasa ini tidak lagi demikian halnya. Aplikasi yang sangat canggih, seperti dalam perhitungan yang sangat rumit dalam mengelola proyek yang besar, dalam peluncuran roket, dalam peluncuran pesawat luar angkasa, dalam pengiriman manusia ke bulan dan membawanya kembali ke bumi dengan selamat[5]. Dalam bidang kedokteran, dan lain sebagainya.

            Setiap karyawan hendaklah memiliki kemampuan di bidang IT,  sehingga akan mempermudah system kerja dalam organisasi. Sudah tidak diragukan lagi setiap organisasi dewasa ini telah menggunakan tekhnologi yang bermacam-macam dari yang paling sederhana  sampai dengan yang paling canggih. Hal ini perlu diperhitungkan dalam pengembangan sumberdaya manusia dalam. Pengembangan sumber daya manusia di sini diperlukan, baik untuk mempersiapkan organisasi tersebut tenaga guna menangani atau mengoperasikan tekhnologi itu,  atau mungkin terjadinya otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula oleh manusia.[6]

            Sehubungan dengan tekhnologi dalam organisasi dan perusahaan telah dilakukan penelitian oleh beberapa ahli yang menerangkan tingkat keberhasilan perusahaan. Hal dimaksud seperti penelitian yang dilakukan oleh Zwerman terhadap 55 buah perusahaan di daerah Minneapolis. Penelitian ini menemukan bahwa beberapa karakteristik struktur organisasi ternyata mempunyai hubungan yang sama terhadap jenis tekhnologi. Beliau menemukan bahwa perusahaan dengan karakteristik struktur yang sesuai terhadap jenis tekhnologinya, umumnya dapat mencapai tingkat keberhasilan yang lebih tinggi.

            Penelitian lainnya dilakukan Edward Harvey, yang mengamati 43 perusahaan untuk melihat hubungan antara tekcnologi dengan karakteristik struktur organisasi. Harvey menemukan  bahwa banyaknya  perubahan bentuk produk perlu diperhitungkan dalam klasifikasi tekhnologi.  Dengan definisi tekhnologi tersebut Harvey juga menarik kesimpulan bahwa memang jenis tekhnologi yang digunakan berpengaruh terhadap struktur organisasi.  Penelitian ini  akhirnya memperlihatkan bahwa organisasi yang produknya serigkali berubah cenderung berbentuk organic.

            Pembahasan tentang teknologi organisasi termasuk kepada dimensi organisasi, yakni dimensi Kontekstual. Dimensi ini menggambarkan karakteristik keseluruhan organisasi dan lingkungannya yang terdiri dari :

1.  Ukuran Organisasi, yakni  menunjukkan besarnya organisasi, yang seringkali dinyatakan dengan jumlah anggota (personil) organisasi

2.  Tekhnologi organisasi, yakni menunjukkan jenis dan tingkatan tekhnologi yang digunakan pada  fungsi produksi suatu organisasi

3.  Lingkungan, yakni menggambarkan keadaan seluruh elemen lingkungan  yang terdapat di luar batas-batas organisasi, terutama yang pengaruhnya cukup kuat terhadap organisasi.

Dengan demikian sangat jelas dan terang bagi kita bahwa proses kerja saat ini apalagi   memasuki abad 21, maka unsur tekhnologi tidak bisa dikesampingkan. Komputer adalah kebutuhan, maka jika ada individu apalagi seorang karyawan tidak mampu mengoperasionalkan komputer, maka sesungguhya ia telah digilas oleh zaman, karena bukan hanya memperlambat   pekerjaan, namun  eksistensi sebuah instansi terkesan tidak bonafit. Muda-mudahan semua instansi dan setiap karyawan telah mampu mengoperasionalkan kuputerisasi.

D.  KESIMPULAN

     1. IT merupakan suatu yang terpenting dalam organisasi demi menyeimbangkan kemajuan zaman.

     2.   Kemampuan dalam menggunakan IT untuk percepatan sistem kerja merupakan bagian dari tujuan organisasi.

     3.   Kantor Kementerian Agama Kota Pekanbaru bagian pelayanan haji, harus mampu berbenah menyiapkan segala komponen IT dan sumber daya manusia yang handal di bidang IT demi kelancaran proses pekerjaan.

           

           

Daftar Pustaka

Departemen Agama RI,  Pedoman Penyelesaian Dokumen Haji, Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Tahun 2008

Departemen Agama RI, Pusat Informasi Haji  Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umroh, Jakarta, 2009,

Sondang P. Siagian, Prof. Dr. Analisis Serta Perumusan Kebijaksanaan dan Strategi Organisasi, cet, ke-2, Gunung agung, Jakarta, 1986.

S.B. Martani Huseini, Pengantar Teori Organisasi Suatu Pendekatan Makro, Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. 

Soekidjo Notoatmodjo, Prof. Dr, Pengembangan Sumber Daya Manusia  cet. IV, Rineka Cipta, Jakarta,  2009.

http://www.hdn.or.id/index.php/research/2006/berbagai_definisi_teknologi_informasihari, selasa, 15 Desember 2010 pukul 00. 20..

---

[1] Departemen Agama RI,  Pedoman Penyelesaian Dokumen Haji, Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Tahun 2008,  hal. 2

[2] Departemen Agama RI, Pusat Informasi Haji  Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umroh, Jakarta, 2009, h. 2

[3] Prof. Dr. Sondang P. Siagian, Analisis Serta Perumusan Kebijaksanaan dan Strategi Organisasi, cet, ke 2Gunung Agung, Jakarta, 1986. h. 121

[4] S.B. Martani Huseini, Pengantar Teori Organisasi Suatu Pendekatan Makro, Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.  h . 231

[5]  Op. cit, h. 121

[6] Prof. Dr, Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia  cet IV, Rineka Cipta, Jakarta,  2009. h. 13

Dampak Pendidikan Dlam Promosi Jabatan

A. Latar Belakang.

            Pendidikan  merupakan suatu pondasi utama dalam menyiapkan kehidupan kaitannya dalam kompetitif apalagi diera modern seperti hari ini. Pendidikan . Pendidikan dirasa perlu karena tanpa pendidikan  kita hanya sebagai penonton dan tentunya tidak akan mampu berbuat banyak.

            Landasan hukum pendidikan di Indonesia  tentu berdasarkan pancasila dalam hal ini pendidikan dilaksanakan untuk mewariskan paham idiologi. Kemudian didasarkan pada Undang-undang dasar 1945. yaitu ikut mencerdaskan kehidupan bangsa. [1] Dalam Ajaran agama Islam dikatakan bahwa hokum menuntut ilmu itu adalah wajib bagi setiap muslim laki-laki dan perempuan.

            Pendidikan bisa dalam bentuk formal dan non formal. Pendidikan sangat menetukan keberadaan kita pada suatu instansi atau organisasi yang kita geluti, tentunya ini akan bermuara pada pengembangan karir dan posisi  penting untuk dapat dipromosikan.

 Karyawan dalam suatu organisasi  sebagai sumber daya manusia, dan sebagai hasil serta proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan organisasi. Di dalam suatu organisasi  unit atau bagian yang mempunyai tugas untuk pengembangan tenaga ini biasanya unit pendidikan dan pelatihan pegawai. Ditingkat Departemen pemerintah, unit ini disebut Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai (PUSDIKLAT).[2]

Pendidikan apapun bentuknya dantingkatnya pada akhirnya akan menuju kepada suatu perubahan perilaku, baik individu, kelompok maupun masyarakat. Perubahan perilaku  disini mencakup pula perubahan/peningkatan kemampuan ditiga bidang yakni cognitive, affective dan psychomotor.[3]

Seberapa jauh perubahan atau peningkatan kemampuan itu terjadi diperlukn suatu mekanisme. Sistem atau alat ukur,  yang sering disebut tes, evaluasi, dan pengukuran, yang oleh sementara orang diberi arti  sama, dan menggunkannya secara bertukar-tukar, meskipun sebenarnya berbeda.

Promosi sesuatu yang selalu diaharapkan, promosi sebagi uapaya untuk perbaikan dan merupakan upaya strategi yang harus dilakukan oleh instansi.  Promosi jabatan haruslah sesuai profesionalitas dan proporsional. Oleh larena itu perlu ada pengkajian khusus sebagai seleksi kelayakan untuk menempatkan para person handal. Adapun pengertian dari promosi itu sendiri sebagaimana yang ditulis oleh Alex S. Nitisemito(1996:81) : “Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya“.

Tapi promosi jabatan itu tidak timbul secara otomatis hanya karena lamanya waktu Anda bekerja. Banyak hal-hal lain yang ikut mendukung promosi jabatan. Seperti kualitas kerja, prestasi, hubungan dengan atasan dan rekan-rekan, kreativitas, loyalitas, dan lain-lain. Makanya, kalau kita 'orang lama' di perusahaan tapi kinerja Akita biasa-biasa aja, jangan berharap banyak untuk mendapat promosi jabatan

Sumber Daya Manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan perusahaan, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu tujuan. Dengan berbagai macam individu yang ada dalam suatu organisasi perusahaan, dimana terdapat perbedaan dalam latar belakang seseorang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat mengelola dan memanfaatkannya sedemikian rupa sehingga tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai.

            Begitu pentingnya pendidikian dan keterampilan, sehingga selalu diadakan pelatiah-pelatiahn guna peningkatan sumber daya manusia. Sebailkya jika para karyawan tidak dibekali pendidikan dan pelatihan, maka alamatlah perusahaan tidak bisa mengikuti  perkembangan pasar karena menempatkan tenga –tenaga yang tidak   propesionalitas.

            Namun dalam kenyataannnya tidak semua teori ini terterapkan dengan baik, karena banyak faktor sehingga tidak terealisasi secara objektif. Banyak person atau karyawan yang potensial yang memiliki pendidikan tinggi namun tidak dapat diposisikan sesuai dengan keahliannya. Sebaliknya ada yang biasa-biasa saja juntru mendapatkan kedudukan dan jabatan strategi. Hal ini kerap terjadi karena faktor kedekatan, kekerabatan dan kekeluargaan (nepotisme).

            Jika fenomena ini (nepotisme) selalu dikedepankan tanpa memandang kemampuan, akan berakibat fatal. Akan ada pembunuhan karakter secara tidak langsung, menyuburkan perilaku KKN, instansi atau organisasi menjadi tidak bermutu.

            Oleh karena itu segala sesuatunya dalam promosi jabatan harus diperhatikan dan dijadikan bahan pertimbangan demi mutu  dan kemajuan karyawan atau perusahaan. Semoga tulisan ini memberikan solusi dalam menempatkan aturan-aturan promosi jabatan sesuai dengan aturan yang berlaku.

B. TUJUAN

     1. Untuk   mensingkronisasikan antara pendidikan dan promosi jabatan

     2. Untuk menempatkan para karyawan yang berkwalitas.

     3. Untuk terciptanya sebuah instansi/organisasi  yang mapan dan siap bersaing

C. PERMASALAHAN

 1.    Masih kurangnya pendidikan /pelatihan bagi karyawan sehingga sulit untuk dipromosikan dalam jabatan

     2.    Penerapan pendidikan/pelatihan belum memenuhi standart yang tepat .  

D. PEMBAHASAN

            Seperti yang telah diuraikan pada bahasan pendahuluan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan langkah strategis sebagai upaya dalam  promosi jabatan sehingga semakin jelas oleh kita keterkaitanya begitu erat sekali. Promosi dalam suatu jabatan sekiranya tidak dilakukan melalui pendidikan akan dikhawatirkan terjadinya hambatan-hambatan dan akan berdampak pada kinerja sebuah perusahaan/instansi dan dalam suatu organisasi.

            Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan peltihan adalah upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan).

            Pendidikan formal dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan merupakan bahagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang. Penggunaan istilah pelatihan sering digunakan dengan istilah latihan atau training. Latihan adalah salah satu cara memperoleh keterampilan tertentu misalnya latihan menari, naik sepeda, berbaris, dan lain-lain.

            Perbedaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu instansi, secara konsep dapat dikenal dari hal-hal sebagai berikut:

      Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakannya (job orientation), sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum. Pelatihan pada umumnya menekankan kepada kemampuan psikomotor, meskipun didasari pengetahuan dan siakap, sedangkan pendidikan ketiga area kemampuan tersebut (kognitif,  afektif dan psikomotor) memperoleh perhatian yang seimbang, terutama pada pendidikan yang masih bersifat umum. Namun pada pendidikan kejuruan atau pendidikan khusus, maka yang diutamakan adalah keterampilan.

            Oleh karena orinetasinya kepada pelaksanaan tugas serta keterampilan khusus pada sasaran yang pada umumnya bagi mereka yang sudah bekerja, maka jangka waktu pelatihan pada umumnya lebih pendek daripada pendidikan. Demikian pula metode belajar mengajar yang digunakan pada pelatihan lebih interaktif dibandingkan dengan pendidikan. Pada akhir suatu proses pelatihan biasanya peserta hanya memperoleh suatu sertifikat, sedangkan pada akhir pendidikan, peserta pada umumnya memperoleh ijazah atau gelar.

            Perbedaan-perbedaan tersebut tidaklah seperti hitam dan putih, praktiknya sangat fleksibel, di mana batas antara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan itu tidak ada garis yang tegas.

            Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar. Pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi antara lain sebagai berikut:

1. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu bukan karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya formasi. Oleh sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan.
2. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu organisasi/instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang ingin menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Dengan demikian, maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
3. Promosi dalam suatu organisasi/ institusi adalah suatu keharusan apabila organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai salah satu reword dan insentive (ganjaran dan perangsang). Adanya ganjaran atau perangsang yang berupa promosi dapat meningkatkan produktifitas kerja bagi seorang karyawan. Kadang-kadang kemampuan seorang karyawan yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu ini masih belum cukup. Untuk itulah maka diperlukan pendidikan atau pelatihan tambahan.
4. Di dalam masa pembangunan ini organisasi-organisasi atau instansi-instansi, baik pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para karyawannya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.

Pentingnya pendidikan dan pelatihan seperti diuraikan di atas, bukanlah semata-mata bermanfaat bagi karyawannya atau pegawainya yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan bagi orgnisasi. Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para karyawan, meningkatkan produktivitas kerja para karyawan. Produktivitas kerja para karyawan meningkat, berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.  

            Perkembangan sumber daya manusia dalam suatu institusi pada umumnya hanya terkait dengan pelatihan pegawai atau karyawan saja. Hal ini disebabkan karena karyawan tersebut biasanya direkrut dari lulusan-lulusan lembaga pendidikan  diluar institusi  yang bersangkutan. Jarang suatu institusi menyelenggarakan pendidikan untuk memenuhi kebutuhannya sendiri. Walaupun hanya pada institusi atau Departemen-Departemen pemerintah.  Departemen ini  menyelenggarakan pendidikan untuk memenuhi kebutuhannya sendiri  dalam bentuk institusi atau lembaga pendidikan kedinasan.

            Oleh sebab itu pusat pendidikan dan pelatihan disetiap institsi  tugas pokoknya  adalah melaksanakan pendidikan dan pelatihan pegawai untuk lebih meningkatkan  kemampuan pegawai  atau karyawan dilingkungan institusi tersebut dan akhirnya juga membawa dampak terhadap pengembangan organisasi atau institusi yang bersangkutan.

            Leonard Nadler (1970) secara terinci menguraikan area kegiatan Pengembangan Sumber Daya Manusia itu dalam 4 bagian, yakni,

1. Pelatihan pegawai (employee training)
2. Pendidikan pegawai (employee education)
3. Pengembangan pegawai (employee development)
4. Pengembangan non-pegawai (non-employee development)

Kegiatan ketiga area yang pertama (pelatihan, pendidikan, pengembangan pegawai) adalah merupakan kegiatan pokok untuk pengembangan sumber daya manusia (pegawai ) dalam suatu institusi atau departemen dalam kegiatannya untuk pengembangan organisasi institusi atau deprtemen yang bersangkutan. Sedangkan area yang ke-4  (non-employee development) pada hakikatnya adalah pelaksanaan fungsi social  dari institusi tersebut. Di mana suatu institusi atau departemen menurut Nadler juga mempunyai kewajiban untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi anggota masyarakat yang bukan pegawai dan institusi.

Pengertian pendidikan pegawai disini adalah kegiatan pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan total dari pegawai diluar kemampuan dibidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang saat ini.  Oleh sebab itu pendidikan pegawai ini dirancang dan diadakan untuk para pegawai yang akan meempati jabatan atau posisi terbaru,  dimana tugas-tugas yang akan dilakukan ini memerlukan kemampuan-kemampuan khusus  yang lain dari  kemampuan-kemampuan yang mereka miliki selama ini.  Dengan kata lain tujuan pendidikan pegawai adalah untuk mempersiapkan pegawai dalam menempati posisi atau jabatan terbaru.

Pencapai tujuan tersebut dapat berupa :

1. Promosi : artinya pegawai yang mengikuti program memperoleh nilai tambah yang berupa kemampuan-kemampuan baru yang dapat dipakai di luar bidang tugas atau di luar wilayah kerjanya saat ini. Selain itu melalui program ini  para pegawai juga memperoleh  kemampuan yang dapat dipergunakan dalam suatu posisi atau jabatan yang baru.
2. Pengembangan karir, artinya pegawai yang mengikuti  program ini  dipersiapkan untuk kedudukan  yang lebih tinggi yang direncanakan oleh instansi atau organisasinya dalam waktu yang panjang. Bedanya dengan promosi adalah  promosi hanya berlaku pada waktu yang singkat, sedangkan pengembangan karir direncanakan pada waktu yang panjang. Suatu pendidikan pegawai dapat menjamin pengembangan karier bagi pesertanya,  apabila peserta tersebut mempunyai kemampuan dan siap untuk menempati jabatan tertentu yang kosong karena pejabat sebelumnya  pension atau pindah atau memperoleh jabatan baru yang diciptakan oleh organisasi atau unit ketja bersangkutan.[4]

Program pelatihan bertujuan untuk memoerbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik  pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk  menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan,  kemampuan, sikap dan kepribadian. Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘ gap’  antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan  dalam mencapai sasaran kerja.[5]

Promosi jabatan di tempat kerja memang hal yang menyenangkan. Ada banyak pertimbangan dari atasan ketika dia memilih siapa yang akan dipromosikan untuk naik jabatan. Promosi didapat bukan semata karena kepintaran dan kemampuan kita dalam mengerjakan tugas. Tapi, juga didukung kebiasaan dan sikap simpatik. Berikut ini adalah kebiasaan buruk yang dapat menghambat promosi anda :

1. Selalu terlambat, entah terlambat datang ke kantor, menghadiri rapat, atau menyelesaikan tugas.

2. Sering mengeluh, seperti mengeluhkan beban pekerjaan, bos, dan teman-teman, sampai menjelekkan bos dan manajemen perusahaan.

3. Sering lupa. Ini akan menimbulkan kesan bahwa Anda ceroboh dan tidak menaruh minat pada pekerjaan.

4. Tidak memiliki prioritas. Misalnya meninggalkan satu pekerjaan yang belum selesai untuk mengerjakan tugas lain.

5.  Kekanak-kanakan. Sikap ini membuat Anda tidak punya wibawa dan kharisma.

6. Selalu membela diri dan berkilah setiap kali bos mengkritik. Ini akan menimbulkan kesan bahwa Anda antikritik dan selalu merasa diri benar.

     

E. PEMECAHAN MASALAH

1.  Perusahaan / instansi tertentu harus berperan aktif untuk selalu menawarkan dan mengadakan pendidikan guna meningkatkan kwalitas karyawan dan instansi tersebut.

2.  Pendidikan /pelatihan yang dilakukan oleh instansi/perusahaan harus benar-benar objektiv dan tepat sasaran serta memenuhi standar pendidikan, sehingga pendidikan yang dilakukan itu tidak hanya terkesan asal jadi. Akan tetapi mampu menempa karyawan sehingga benar-benar berkwalitas dan pada akhirnya akan bermuara pada promosi untuk layak menduduki jabatan.

E. KOMENTAR

            Berangkat dari pemikiran para ahli sesuai yang telah ditulis diatas, maka dapat kita pahami, bahwa pendidikan dan pelatihan adalah sesuatu yang terpenting yang harus dilalui oleh setiap perusahaan dan diikuti oleh setiap karyawan.

            Pendidikan semestinya berbasiskan program nyata yang dapat mengasah dan meningkatkan kwalitas   para karyawan, dengan kata lain pendidikan yang dilakukan bukan hanya mengejar tayang dan tidak pula bersipat serimonial semata. Tapi benar-benar-benar sesuai dengan profesionalitas dan proporsionalitas. Sehingga nefotisme dalam perusahaan dapat dihindari.

F. KESIMPULAN

1.  Pendidkan secara umum adalah sesuatu yang diwajibkan bagi setiap insan

2.  Pendidikan dan pelatihan merupakan proses,  guna menempatkan para karyawan yang berkwalitas dan sebagai promosi menempati posisi strategis.

3.  Dalm hal pendidikan haruslah memeperhatikan berbagai aspek dan telaah secara koprehenship, guna tepat sasaran.

DAFTAR PUSTAKA

Ati cahayani, Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber  Daya Manusia, cet, II, PT. Indeks, Jakarta 2009

Husein Umar, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi,  cet 8, Gramedia Pustaka Utama,  Jakarta,  2008

Soekidjo Notoatmodjo, Prof. Dr. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cet IV,  Rineka Cipta, Jakarta, 2009

http://www.gsn-soeki.com/wouw/a000017.php

http://id.shvoong.com/socialsciences/sociology/1837408halyangmenghambatpromosi-jabatan

http://pustakaonline.wordpress.com/2008/03/21/pengaruh-promosi-jabatan-terhadap-motivasi-kerja-karyawan-pada-pt-multi-top-indonesia-di-bandung/

---

[1] . Panitia Sertifikasi guru rayon 8 LPTK UIN SUSKA, Pengembangan Profesinalitas  Guru, 2009 , hal. 14

[2] . Prof. Dr. Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, , Cet IV, Rineka Cipta, Jakarta, 2009. hal. 72

[3] Op.cit, hal. 59

[4] OP. Cit, hl. 76

[5]  Husein Umar, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi,  cet 8, Gramedia Pustaka Utama,  Jakarta,  2008, h. 13.

OTONOMI DAERAH DI RIAU DALAM PERSPEKTIF PERILAKU SOSIAL

A. LATAR BELAKANG

            Semenjak otonomi daerah digulirkan, maka kajian ini semakin menarik untuk disimak seperti menariknya pula ketika daerah dapat berupaya  untuk menggalakkan pembangunan di daerahnya masing-masing. Hal ini dapat kita lihat, ketika diberlakukannya UU  Otonomi Daerah,  pembangunan daerah   mengalami perubahan wajah secara signifikan. Sehingga dapat kita pahami bahwa masalah otonomi daerah  senantiasa  menjadi perhatian yang menarik  untuk dibicarakan, baik di kalangan ilmuwan bidang pemerintahan, politisi dan para pengamat.

            Masalah otonomi daerah  merupakan hal yang hidup dan berkembang sepanjang masa sesuai dengan kebutuhan  dan perkembangan masyarakat. Urusan pemerintahan yang diserahkan kepada Pemerintah Daerah dapat diperluas atau dipersempit tergantung kepada  pertimbangan kepentingan Nasional dan kebijakan Pemerintah, semuanya dilakukan menurut prosedur dan ketentuan peraturan-peraturan yang berlaku.

            Reformasi telah  membawa perubahan  yang sangat mendasar,  suatu perubahan  yang dipandang tidak mungkin, ternyata telah menjadi kenyataan. Kepemimpinan Soeharto yang dianggap tidak pernah berakhir, ternyata   harus berakhir dengan sangat menyakitkan. Reformasi dianggap telah mampu  melakukan perubahan, tanpa disadari  mulai menuntut korban seperti presiden yang terpilih  secara demokratis berakhir dengan tidak berjalan  secara normal.  Reformsi mulai dianggap sebagai alat untuk menekan  kelompok tertentu yang ditandai dengan pengerahan massa, demonstrasi, dan gaya premanisme.[1]

            Tidak dipungkiri lagi dalam perjalanannya ternyata otonomi daerah menimbulkan riak, meninggalkan kegamangan bahkan memunculkan  konflik dalam tatanan sosial, seperti ego daerah, sukuisme, sehingga sampai kepada kecemburuan sosial. Jadi, pada suatu sisi banyak kemajuan-kemajuan yang didapatkan, namun ternyata di sisi lain berdampak negatif pula.

            Dalam kehidupan manusia sebagai makhluk sosial,  manusia selalu dihadapkan pada masalah sosial yang pada hakekatnya  merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan manusia itu sendiri, karena masalah sosial telah terwujud sebagai hasil dari kebudayaan manusia itu sendiri, sebagai akibat dari hubungan-hubungannya dengan sesama manusia lainnya, dan sebagai akibat dari    tingkah laku manusia.[2]

            Masalah-masalah sosial yang dihadapi oleh setiap masyarakat tidaklah sama antara yang satu  dengan yang lainnya. Perbedaan-perbedaan itu disebabkan oleh perbedaan   tingkat perkembangan kebudayaan dan masyarakatnya, dan keadaan lingkungan alamnya di mana masyarakat itu hidup. Masalah – masalah tersebut dapat terwujud sebagai  masalah sosial, masalah moral,  poltik,   ekonomi, agama,  ataupun masalah-masalah lainnya.

            Yang membedakan masalah  sosial  dengan masalah-masalah lainnya adalah bahwa  masalah-masalah sosial  selalu ada kaitannya yang dekat dengan nilai-nilai  moral dan pranata sosial   serta selalu ada kaitannya dengan   hubungan manusia  dan dengan konteks normative di mana hubungan manusia  itu terwujud (Nisbet, 1961)[3]

            Paradigma perilaku sosial memusatkan perhatiannya pada hubungan antar individu dengan lingkungannya. Lingkungannya terdiri atas bermacam-macam obyek sosial  dan obyek non sosial.  Perbedaan pandangan  antara paradigma perilaku sosial dengan paradigma fakta sosial  terletak pada sumber pengendalian tingkah laku individu.[4]

            Otonomi daerah jelas telah memberikan dampak positif yang luar biasa, baik di segi pengembangan dan percepatan pembangunan derah maupun dalam kebebasan mengolah asset daerah. Akan tetapi pada sisi lain akibat otonomi daerah muncul pula gesekan-gesekan sosial, seperti isu putra derah, sukuisme, munculnya raja-raja kecil di daerah, bahkan  korupsi justru terjadi di daerah  serta dampak lainnya yang sesungguhnya itu sangat meresahkan kita. Pada akhirnya hal ini mencemaskan bangsa, karena banyak yang muncul kepermukaan persaingan yang tak sehat hanya mengatas namakan otonomi daerah.

B. RUMUSAN MASALAH

            Dalam penulisan ini rumusan masalah yang kentara dan dijadikan sebagai permasalahan adalah :

1.   Bagaimana  otonomi daerah di Riau dampaknya bagi perilaku sosial

2. Apa penyebab utama munculnya gejala sosil akibat diberlakukannya otonomi daerah  di Riau

3.  Apa upaya yang dapat dilakukan agar otonomi  daerah dapat dipahami secara benar

C. TUJUAN PENULISAN

1. Untuk melihat sejauh mana imbas dari otonomi daerah di Riau dampak negatifnya dalam perilaku social.

2.  Sebagai syarat mata kuliah Otonomi dan Sumber Daya Manusia  program S 2

3. Sebagai upaya mempersiapkan tesis, sekiranya topik yang disajikan ini dapat dipertimbangkan untuk judul yang akan diangkat.

D. DEFINISI

1. Otonomi daerah : daerah, (yang memerintah dan mengurus daerah sendiri), pemerintah sendiri, atau dengan kata lain kewenangan penuh daerah.[5]

2. Dampak : Sesuatu yang dimungkinkan  sangat  mendatangkan akibat,  sebab-sebab yang membuat terjadinya sesuatu benturan[6]

3. Perspektif : kerangka dan cara memandang

4. Perilaku sosial: sikap dan sifat serta aktivitas emosional manusia

            Dengan demikian dapat dipahami bahwa Otonomi Daerah di Riau Dampaknya dalam Perspektif Perilaku Sosial adalah  sebuah pemaparan tentang  pengaruh besar bagi perilaku dan perbuatan serta sikap manusia setelah diberlakukannya otonomi daerah khususnya di daerah Riau.

E. KERANGKA TEORITIS

            Otonomi daerah hendaknya  dapat menjadi perekat sekalipun daerah diberikan kewenangan,  bukan sebaliknya malah menimbulkan masalah. Agar penyelenggaraan otonomi daerah dapat berjalan dengan sebaik-bainya harus pula berpedoman pada penerapan perinsip-perinsip  organisasi. Organisasi dapat didefinisikan dalam berbagai rumusan,   akan tetapi secara perinsip  unsur-unsur yang menyertai pengertian organisasi dapat dirinci ke dalam lima unsur, masing-masing:

1. adanya sekelompok orang yang mempunyai
2. tujuan bersama, yang hanya dapat diselenggarakan dengan
3. kerja sama atau usaha bersama antara anggota-anggota kelompok itu, supaya kerja sama berjalan   dengan baik dan teratur, maka diadakan
4. pembagian kerja, dibawah
5. Suatu pemimpin[7]

Dalam undang-undang Otonomi Daerah No 32 tahun 2004 Bab I pasal 5 disebutkan  otonomi daerah adalah hak, wewenang dan kewajiban daerah otonom  untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan  dan kepentingan masyarakat setempat sesuai dengan peraturan perundang-undangan. [8]

Seiring dengan adanya otonomi daerah munculah berbagai fenomena baru dalam kehidupan masyarakat di tingkat lokal yaitu identitas daerah. Identitas daerah muncul   ketika adanya fanatisme daerah yakni munculnya isu anak daerah dan lain-lain yang semakin terbentuk dalam kehidupan sosial masyarakat ditingkat lokal. Otonomi daerah yang secara langsung telah berdampak pada menguatnya identitas kedaerahan, secara langsung pula telah berdampak pada masyarakat yakni membuat masyarakat terpolarisasi dalam simbol identitas daerah. Hal ini terlihat pada beberapa daerah terutama yang masyarakatnya majemuk yang secara langsung telah membawa dampak kepada pelaksanaan pemerintahan di tingkat lokal.[9]
            Kepentingan merupakan dasar dari timbulnya tingkah laku individu. Individu bertingkah laku  karena adanya dorongan   untuk memenuhi  kepentingannya. Kepentingan ini   sifatnya esensial bagi kelangsungan  hidup individu itu sendiri. Jika individu berhasil  dalam memenuhi  kepentingannya, maka ia akan merasa puas, dan sebaliknya kegagalan dalam   memenuhi kepentingan ini  akan banyak menimbulkan masalah  baik bagi dirinya maupun bagi lingkungannnya.[10]

Dengan berpegang  kepada perinsip bahwa tingkah laku individu merupakan cara atau alat dalam memenuhi  kepentingannya,  maka kegiatan-kegiatan yang dilakukan  oleh individu  didalam masyarakat pada hakekatnya  merupakan  manifestasi pemenuhan   dari kepentingan tersebut.

Pada umumnya secara psikologis dikenal adanya dua jenis  kepentingan  dalam diri individu   yaitu kepentingan untuk memenuhi kebutuhan  biologis dan kebutuhan sosial/psikologis.   Oleh karena individu   mengandung arti bahwa   tidak ada dua orang individu  yang sama persis  didalam aspek-aspek pribadinya, baik jasmani maupun rohani, maka dengan sendirinya timbul perbedaan  individu dalam hal kepentingannya. Perbedaan-perbedaan tersebut  secara garis besar  disebabkan oleh dua factor, yaitu faktor pembawaan   dan lingkungan sosial sebagai  komponen utama bagi terbentuknya keunikan individu. Perbedaan pembawaan akan memungkinkan  perbedaan individu dalam hal kepentingannya meskipun  dengan lingkungan yang sama. Sebaliknya lingkungan yang berbeda akan memungkinkan timbulnya perbedaan individu dalam hal kepentingan  meskipun pembawaan yang sama.

F. PEMBAHASAN

            Dengan lahirnya UU Otonomi Daerah  telah membawa kemajuan  berarti yang signifikan terutama dalam mengggesa pembangunan di daerah. Hal ini juga berdampak pada sektor lainnya kerena  daerah oleh kepala daerha diberikan wewenang penuh dalam mengurus daerahnya masing-masing. Namun seperti yang diulas sebelumnya bahwa hal ini juga telah berakibat negatif terutama dalam tigkah laku sosial.

            Otonomi di Riau layaknya daerah lain telah berjalan, namun seperti daerah lain juga nilai-nilai sosial selalu mengganjal. Riau salah satu daerah penyumbang PAD yang besar untuk negara yakni dari migas atau minyak bumi, sehingga Riau pun mendapatkan APBD yang lumayan menggiurkan dalam rangka percepatan pembangunan.

            Di Riau kentara kali keganjilan-keganjilan perilaku sosial akibat diberlakukannya  UU Otonomi daerah, seperti   fanatisme kemelayuan yang kental, sehingga suku melayu terlalu dianggap raja didaerah ini. akibatnya suku-suku lain  seperti dikucilkan. Akibat yang patal lagi kantong-kantong korupsi semakin menganga menjalar bahkan mengakar. Hal ini terlihat pula  pada bukti nyata bahwa sudah banyak yang menjadi tersangka korupsi  atas penyalahgunaan anggaran dan kebijakan oleh perintah setempat.

            Penyebab utama dari munculnya perilaku sosial  dari otonomi daerah terlihat pada gejala diantaranya

1.  Kurangnya pemahamn tentang konsep UU otonomi daerah

2.  Tingkat pendidikan pejabat dan pemerintah

3.  Tingkat pemahamn masyarakat  awam

4. Saratnya pemahaman tentang issue  daerah dan fanatisme

5. Fluralisme dan bentuk masyarakat yang heterogen

6. Tingkat sosial (etnis) dan latar belakang pendidikan serta ekonomi

            Secara umum dapat dilihat pada perilaku sosial yang selalu terjadi di derah saat ini terutama di Riau. Identitas daerah akan selalu muncul dalam setiap perkembangan masyarakat di mana ketika masyarakat tersebut merasa sebagai bagian dari komunitas yang memiliki rasa tanggung jawab kepada apa yang telah menjadi bagian dari daerah mereka di mana mereka tinggal atau dilahirkan secara turun-temurun di suatu daerah. Identitas seperti apa yang dikatakan Retheran dan Phinney dalam Agustino (2007:65), identitas adalah rasa memiliki dari seseorang kepada sebuah kelompok tertentu, dan bagian dari pemikiran, persepsi, perasaan dan sikap seseorang yang merupakan kewajiban bagi keanggotaan kelompok etnis. Dapat di lihat, adanya wacana identitas daerah dalam pelaksanaan pemerintahan daerah ketika terjadinya pengisian jabatan dalam Birokrasi, penerimaan Pegawai dan Pilkada Langsung, hal tersebut secara langsung telah memunculkan isu anak daerah maupun masyarakat atau anak asli daerah. Dari hal-hal tersebutlah telah membuat terjadinya penguatan identitas kedaerahan terutama identitas etnis yang muncul ketika adanya penempatan sumberdaya maupun perebutan sumberdaya dalam pelaksanaan otonomi daerah terutama daerah yang mesyarakatnya majemuk.
Kemudian, Gidens (1991), menjelaskan bahwa identitas terbangun oleh kemampuan melanggengkan narasi tentang diri, sehingga terbangun suatu perasaan terus menerus tentang kontinuitas biografis. Untuk itu dapat dilihat bahwa identitas merupakan bagian dari simbol jati diri setiap individu maupun kelompok. Dari teori tersebut peran identitas bisa juga merupakan bagian tindakan yang berhubungan dengan tindakan politis dalam mengedepankan kepentingan-kepentingan individu maupun kepentingan dari anggota-anggota suatu kelompok karena memiliki kesamaan etnis, suku, ras dan agama serta memiliki kesamaan karakteristik atau kedaerahan.
Dari itulah bisa dikatakan bahwa dengan adanya otonomi daerah selama beberapa tahun terakhir ini telah tergambar jelas bahwa otonomi daerah memunculkan identitas daerah dalam bentuk fanatisme etnis. Dari munculnya berbagai macam identitas dalam berbagai fenomena otonomi daerah secara langsung telah terciptnya kemajemukan yang secara alami terbentuk dan terjadi dalam masyarakat, bahkan secara langsung telah membentuk karaktersitik masyarakat di daerah yang kemudian menjadi pembeda diantara satu dengan yang lainnya.
Dalam ranah lokal gambaran kehidupan sosial-budaya senantiasa akan berimplikasi terhadap praktik politik dan demokratisasi di daerah yang tak bisa lepas dari berbagai praktik pelaksanaan pemerintahan daerah seperti yang disebutkan diatas tadi yakni ketika adanya penempatan sumber daya atau perebutan sumber daya seperti penempatan jabatan Birokrasi, penerimaan pegawai dan yang paling menonjol adalah ketika pelaksanaan Pilkada langsung. Oleh karena itu dapat dikatakan menguatnya identitas daerah karena adanya kompetisi atau perebutan berbagai sumber daya kekuasaan yang terjadi diantara idividu atau dalam kelompok.
Identitas daerah akan selalu muncul dalam kelompok maupun individu dengan menonjolkan perbedaan etnis karena warna kultur selalu melekat dalam ruang dan waktu di mana masyarakat itu berada, hal ini akan selalu melekat meskipun ada yang tinggal dalam satu kelompok maupun yang tinggal berbaur dengan kelompok lainnya. Ini menunjukan bahwa identitas etnis masih menjadi simbol dalam kehidupan sosial kemasyarakatan dimana masyarakata itu berada. Menurut Ubed (2002:75), Etnisitas merupakan kategori-kategori yang diterapkan pada kelompok atau kumpulan orang, yang dibentuk dan membentuk dirinya dalam kebersamaan atau kolektivitas. Ikatan-ikatan etnis terwujud dalam kumpulan orang, kelengkapan-kelengkapan primordial seperti derajat, martabat, bahasa, adat istiadat, dan atau kepercayaan, yang dibebankan atas setiap anggota yang dilahirkan dalam kelompok tersebut.
Perbedaan akan selalu muncul sebagai akibat dari bentuk kultur yang berlainan. Untuk itulah apa yang terjadi dalam perkembangan otonomi daerah sekarang ini dengan adanya penguatan identitas kedaerahan hal tersebut tidak perlu dikawatirkan dan dipermasalahkan, selama praktik semacam ini dapat mendorong terlaksananya proses pembangunan dan demokrasi serta dapat mengakomodir kemajemukan dalam suatu daerah otonom. Agustino (2007:65) lebih arif menjelasakan, identitas yang dilihat secara arif dan bijaksana semestinya menempatkan perbedaan sebagai kekayaan bukan sebagai lawan identitasnya. Dari itulah tentang apa yang terjadi dalam pelaksanaan pemerintah Daerah sekarang ini, ketika adanya wacana maupun isu idintitas daerah yang muncul dalam pelaksanaannya merupakan satu hal yang lumrah dalam proses perkembangan daerah karena apa yang terjadi ketika munculnya atau menguatnya identitas kedaerahan merupakan satu hal yang lumrah karena hal tersebut merupakan bagian dari dampak pelaksanaan otonomi daerah di Indonesia yang masyarakatnya sangat majemuk.

Upaya yang dapat dilakukan agar pemahan tentang otonomi daerah di mengerti, antara lain tentunya

1.  Konsep Otomi daerah dipahami secara arif oleh segenap masyarakat

2. Meningkatkan status pendidikan bagi pejabat dengan dibekali stara disiplin ilmu

yang dapat dipertanggung jawabkan.

3.  Masyarat juga di giatkan dan diberikan tentang pemahaman pentingnya pendidikan

4.  Kesampingkan issu  fanatisme daerah agar kebersamaan selalu dibangun

5. Memandang fliuralisme sebagai salah satu asset kekayaan daerah,  kedepankan kebersamaan  dan kesampingkan perbedaan

6. Jangan memandang strata sosial dan mengecilakn serta membedakan tingkat pendidikan, tetapi berikan pemahaman bahwa pendidikan itu sangat urgen.

G. PENUTUP

1. Kesimpulan

a.  Otonomi Daerah  merupakan kewenangan daerah dalam mengelola daerahnya. Terjadi perubahan dan peningkatan secara signifikan, namun ternyata menimbulkan berbagai macam masalah, terutama ego masing-masing daerah

b. Terjadinya kesenjangan daerah dan pemahaman yang sempit terhadap daerah dikarenakan kurang memahami esensi otonomi daerah cera konfrehensif

c. Untuk menghindari perilaku sosial dikarenakan otonomi daerah, maka diperlukan upaya-upaya kongret seperti menimbulkan pemahaman bahwa persaudaraan itu penting lalu jauhkan pemahaman yang berujung pada perpecahan.

2. Saran

            Penulisan ini telah diselesaikan dengan baik, namun penulis menyadari   banyak kekurangannya. Oleh karena itu   kritikan dan saran  yang bersifat membangun  sangat diharapkan demi kesempurnaanya.  Semoga Allah   selalu  melindungi kita Amin.

DAFTAR PUSTAKA

Daryanto, SS, Kamus Bahasa Indonesia Lengkap, Apollo, Surabaya

http://www.facebook.com/topic.php?uid=93445207733&topic=15769. 10 Maret 2011

Josef Riwu Kaho, MPA., Prospek Otonomi Daerah di Negara Republik Indonesia, Rajawali Pers, Cet.10, Jakarta, 2010

Kaloh, Mencari Bentuk Otonomi Daerah, Suatu Solusi dalam Menjawab Kebutuhan Lokal dan Tantangan Global, Rineka Cipta,  Edisi Revisi, Jakarta 2007

Undang-Undang Otonomi Daerah No. 32 Tahun 2004, Edisi Terbaru,

Wahyu Ms, Wawasan Imu Sosial Dasar,  Usaha Nasional, Surabaya –Indonesia,

Zamroni, Pengantar Pengembangan Teori Sosial , Cet. 1,Tiara Wacana, 1992.

---

[1] Dr. J. Kaloh, Mencari Bentuk Otonomi Daerah, Suatu Solusi dalam Menjawab Kebutuhan Lokal dan Tantangan Global, Rineka Cipta,  Edisi Revisi, Jakarta 2007, hal. 16

[2] Drs, Wahyu Ms, Wawasan Imu Sosial Dasar,  Usaha Nasional, Surabaya –Indonesia, hal. 19

[3] Ibid, hal.  20

[4] Dr. Zamroni, Pengantar Pengembangan Teori Sosial , Cet. 1,Tiara Wacana, 1992. hal 65

                        5. Daryanto, SS, Kamus Bahasa Indonesia Lengkap, Apollo, Surabaya,  hal.451

[6] Ibid, hal. 151

[7] Drs. Josef Riwu Kaho, MPA., Prospek Otonomi Daerah di Negara Republik Indonesia, Rajawali Pers, Cet.10, Jakarta, 2010, h.

              [8] Undang-Undang Otonomi Daerah No. 32 Tahun 2004, Edisi Terbaru, h. 8

[9] http://www.facebook.com/topic.php?uid=93445207733&topic=15769. 10 Maret 2011 jam 22.55

[10] .Drs. Wahyu Ms. Op Cit. hal.  149