A.Latar Belakang
Dalam sebuah organisasi kerja sangat diharapkan kwalitas, karena dengan kwalitas akan terlihat proses pencapaian-pencapaian yang telah terukur dan didapatkan. Untuk melihat dan mengukur itu sangat diperlukan sebuah penilaian yang dilakukan oleh pimpinan atau yang memiliki kafasitas dibidang itu.
Ternyata organisasi besar , mapan dan berhasil adalah organisasi yang selalu melakukan evaluasi dan penilaian, sehingga kinerja akan meningkat dan ini tentunya akan berimbas pada omset dan keuntungan organisasi,,apakah itu organisasi suwasta maupun pemerintah.
Kemapanan organisasi dunia kerja melakukan penilaian yang baik mencerminkan kemampuan sumberdaya manusia yang mapan pula bagi seorang manajer, bahkan peningkatan sumber daya manusia pula bagi karyawan atau pegawai disetiap organisasi tersebut.
Dalam kenyataannya di lapangan pada dunia kerja tidak semua teori ini dipraktekkan, sehingga akhirnya berdampak pada kinerja dan kwalitas organisasi tersebut. Ini tentuny akan mengkhawatirkan dunia orgaisasi diera reformasi dan kemajuan zaman saat sekarang ini.
Penilaian kerja dalam orgnisasi menandakan organisasi itu hidup dan memiliki budaya. Seperti halnya manusia yang mempunyai keperibadian atau personality, organisasi sebagai artificial being. Karakter ini mencerminkan sososk sebuah organisasi yakni bagaimana kita berperilaku dan mengapa ia berbeda dengan organisasi lainnya. [1]
Penilaian kerja juga menuju prestasi kerja. Manajemen maupun karyawan perlu umpan balik tentang kerja mereka. Hasil penilaian prestasi kerja performance ap prasial. karyawan dapat meperbaiki keputusn-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Agar pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan dengan baik, maka hal itu perlu dipersiapkan. Sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, memeiliki standar-standar dan menggunakan ukuran yang diandalkan.
Selanjutnya, penilai pun perlu disiapkan. Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosinya dalam menilai karyawan. Hal ini dapat terjadi karena berbagai macam factor, yaitu : hallo effect ( enggan menilai hal-hal yang exrim walaupun secara objektif bernilai ekstrim), menilai terlalu lunak atau terlalu keras, prasangka pribadi, serta menilai berdasarkan data atau fakta dari waktu yang paling akhir saja.[2]
Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. [3]
Penilaian prestasi kerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingatkan bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sebagai sumber daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.
Dalam kehiduupan organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain:
1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal.
2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai mampu melaksanakan tugas dengan baik.
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tanga karir yang di naiki atau dilewatinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
4. setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang objektif dan penilaian atas dasar prestasi kerjanya.
5. setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang bersipat rutin tampa imformasi tentang hasil kerjanya tersebut atau umpan balik.[4]
Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia
B. PERMASALAHAN
1. Apakah pentingnya penilaian kerja dalam upaya peningkatan kwalitas kinerja
2. Bagaiamana upaya-uapaya yang dapat dilakukan dalam penilaian guna peningkatan kwalitas kerja
C. TUJUAN
1. Untuk mengetahui bagaimana pentingnya penilaian kerja dalam peningkatan kwalitas kinerja
2. Untuk mengetahui upaya-upaya apa yang dapat dilakukan dalam penilaian kerja dalam rangka peningkatan kwalitas kinerja
C. PEMBAHASAN
Penilaian prestasi kerja menurut Utomo, Tri Widodo W. adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
Siagian (1995:225–226) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah: Suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai yang di dalamnya terdapat berbagai faktor seperti :
1. Penilaian dilakukan pada manusia sehingga disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan;
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif;
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan lima maksud:
a. Apabila penilaian tersebut positif maka penilaian tersebut menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi pada masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya.
b. Apabila penilaian tersebut bersifat negatif maka pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan sedemikian rupa mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.
c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatan sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.
d. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap pegawai sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai bersangkutan;
e. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang dambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri. .
Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian penilaian kinerja, terdapat benang merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:
1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri. [5]
Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan gambaran yang tepat mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian tidak hanya ditujukan untuk menilai dan memperbaiki kinerja yang buruk, namun juga untuk mendorong para pegawai untuk bekerja lebih baik lagi. Berkaitan dengan hal ini, penilaian kinerja membutuhkan standar pengukuran, cara penilaian dan analisa data hasil pengukuran, serta tindak lanjut atas hasil pengukuran. Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja
Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini.
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity.
1. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.
2. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.
3. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
4. Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi
Penilaian kinerja memiliki beragam tujuan, yaitu dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan sat ini, umpan balik meningkatkan motivasi, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, kemanpuan karyawan, membiarkan karyawan mengetahui hal yang diharapkan dari mereka, memusatkan perhatian pada pengembangan karir, meningkatkan imbalan, serta memecahkan masalah dalam pekerjaan.
Penilaian kinerja melalui tahapan beberapa proses. Bila tahapan tersebut tidak dilaksanakan secara benar, maka proses penilaian tidak dapat member hasil secara layak. Selain itu, walaupun secara garis besar hanya ada satu proses penilaian kerja, namun dari segi metode, penilaian kerja memiliki beragam metode. Yaitu :
1. Proses Penilaian Kerja
2. Metode penilaian kerja, yakni :
a. Metode skala nilai
b. Metode pengurutan
c. Metode perbandingan
d. Metode kesalahan kritis
e. Manajemen berbasis sasaran[6]
E. KESIMPULAN
1. Penilai kinerja sangat penting guna mengetahui kekuatan organisasai untuk lebih berkwalitas.
2. Untuk menetukan prestasi kerja dilakukan dengan penilaian dan tentunya ada upaya-upaya yang dilakukan secara kongkret.
3. Penilain kinerja akan menempatkan orang-orang yang memiliki sumber daya yang manusia yang mapan.
:
[1] Asobirin, Budaya Organisasi Pengertian Makna dan Aflikasinya dalam Kehidupan Organisasi, 2007, hal. 10
[2] Hussein Umar, Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Gramedia Pustaka Utama, cet, 8, Jakarta 2008, hal.15
[3] http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.html, Rabu, 7 April 2010, jam . 14.30
[4] Prof. Dr, Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia Rineka Cipta, cet, IV, Jakarta 2009. Hal. 133.
[5] http://samianstats.files.wordpress.com/2008/08/penilaian-kinerja.pdf, Rabu, 6 April, 2011, jam 20.00
[6] Ati Cahyani, Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia, Indeks, cet, II Jakarta 2008, hal. 96
Tidak ada komentar:
Posting Komentar