Urgensi Pelatihan Dalam Peningkatan SDM

A.Latar Belakang

Pelatihan  merupakan sesuatu yang sangat penting dalam  pengembangan sumber daya manusia, karena melalui pelatihan akan mengasah bakat dan dapat menggali potensi yang ada pada diri setiap individu. Dengan kata lain sumber daya manusia sesuatu yang esensial bagi tiap-tiap individu.

Pelatihan sumber daya manusia dalam suatu institusi pada umumnya hanya terkait dengan pelatihan   pegawai atau karyawan saja. Hal ini disebabkan karena karyawan tersebut biasanya  direkrut dari lulusan-lulusan   lembaga pendidikan    di luar institusi yang bersangkutan. Jarang  suatu institusi  meneyelnggarakan pendidikan untuk  memenuhi kebutuhan sendiri. Walaupun biasanya hanya pada institusi  atau departemen-departemen pemerintah.Departemen-departemen ini menyelenggrakan pendidikan untuk memenuhi kebutuhannya sendiri dalam bentuk institusi atau lembaga kedinasan.

Pelatihan adalah  suatu kegiatan peningkatan kemampuan karyawan atau pegawai dalam suatu institusi, sehingga pelatihan adalah suatu proses yang akan melahirkan suatu perubahan perilaku itu bagi karyawan atau pegawai. Secara kongkrit perubahan perilaku itu berbentuk peningkatan kemampuan dan sasaran atas karyawan yang bersangkutan. Kemampuan ini memerlukan pelatihan dan dalam proses pelatihan  mencakup antara lain kurikulum,  organisasi pelatihan, peraturan-peraturan,  metode belajar mengajar, dan tenaga pengajar atau pendidik atau pelatih itu sendiri. Sedangkan perangkat keras yang juga besar pengaruhnya terhadap proses ialah fasilitas-fasilitas yang mencakup gedung, perpustakaan, alat bantu pendikan dan sebagainya.    

Pendekatan lain mengatakan  bahwa faktor  fasilitas, tenaga pengajar atau pelatih, alat bantu pembelajaran atau alat peraga, metode belajar mengajar  itu digolongkan menjadi sumber daya manusia, money, material, and method (4M) dimasukkan dalam input, sehingga hanya 3 unsur yakni input, proses, dan output.[1]

Pelatihan  dalam suatu organisasi sebagai upaya untuk pengembangan sumber daya manusia adalah suatu siklus yang harus terjadi terus menerus. Hal ini terjadi karena organisasi itu harus berkembang untuk mengantisipasi perubahan-perubahan diluar organisasi tersebut.  Untuk itu maka kemampuan sumberdaya manusia  atau karyawan organisasi itu harus terus menerus ditingkatkan seirama dengan kemanjuan dan perkembangan organisasi. [2]

Sumber Daya Manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan perusahaan, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu tujuan. Dengan berbagai macam individu yang ada dalam suatu organisasi perusahaan, dimana terdapat perbedaan dalam latar belakang seseorang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat mengelola dan memanfaatkannya sedemikian rupa sehingga tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai.

            Begitu pentingnya pendidikian dan keterampilan, sehingga selalu diadakan pelatiah-pelatihan guna peningkatan sumber daya manusia. Sebailkya jika para karyawan tidak dibekali pendidikan dan pelatihan, maka alamatlah perusahaan tidak bisa mengikuti  perkembangan pasar karena menempatkan tenga –tenaga yang tidak   propesionalitas.

B. Permasalahan

1. Apakah urgennya pelatihan bagi sumber daya manusia

2. Bagaimanakah meningkatkan mutu pelatiahn agar terciptanya sumberdaya manusia

C. Tujuan

1. Untuk menentukan bagaiman peran penting (urgennya) pelatihan bagi sumber daya manusia

2. Untuk menentukan langkah-langkah dan upaya pelatihan yang dapat dilakukan dalam rangka peningkatan sumber daya mansusia.

D. Pembahasan

Sebagaimana  diketahui bahwa sumber daya manusia adalah sesuatu yang terpenting bagi setiap individu dan bagi organissi, karena sangat jelas sekali bahwa sumber daya  manusia itu menentukan  sekali kemajuan organisasai dan untuk mendapatkan itu diperlukan pelatihan dan pendidikan.

Garry Dessler mengatakan, ada lima langkah proses pengembangan tenaga kerja:  analisis kebutuhan, desaing intruksional, validasi,  implementasi, dan evaluasi, serta tindak lanjut.[3] Analisis kebutuhan penting dibuat, karena jika perusahaan tidak tahu kebutuhan apa yang dimiliki  karyawannya, maka perusahaaan tidak  akan dapat membuat jenis pendidikan dan pelatihan yang efektif serta tepat sasaran. Analisis ini dapat bersumber dari data laporan tentang kinerja karyawan maupun tentang pendapat  para manajer tentang kekurangan anak buahnya.

Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan).

            Pendidikan formal dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan merupakan bahagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang. Penggunaan istilah pelatihan sering digunakan dengan istilah latihan atau training. Latihan adalah salah satu cara memperoleh keterampilan tertentu misalnya latihan menari, naik sepeda, berbaris, dan lain-lain.

            Perbedaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu instansi, secara konsep dapat dikenal dari hal-hal sebagai berikut:

      Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakannya (job orientation), sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum. Pelatihan pada umumnya menekankan kepada kemampuan psikomotor, meskipun didasari pengetahuan dan siakap, sedangkan pendidikan ketiga area kemampuan tersebut (kognitif,  afektif dan psikomotor) memperoleh perhatian yang seimbang, terutama pada pendidikan yang masih bersifat umum. Namun pada pendidikan kejuruan atau pendidikan khusus, maka yang diutamakan adalah keterampilan.

Oleh karena orinetasinya kepada pelaksanaan tugas serta keterampilan khusus pada sasaran yang pada umumnya bagi mereka yang sudah bekerja, maka jangka waktu pelatihan pada umumnya lebih pendek daripada pendidikan. Demikian pula metode belajar mengajar yang digunakan pada pelatihan lebih interaktif dibandingkan dengan pendidikan. Pada akhir suatu proses pelatihan biasanya peserta hanya memperoleh suatu sertifikat, sedangkan pada akhir pendidikan, peserta pada umumnya memperoleh ijazah atau gelar.

            Perbedaan-perbedaan tersebut tidaklah seperti hitam dan putih, praktiknya sangat fleksibel, di mana batas antara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan itu tidak ada garis yang tegas.

            Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar. Pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi antara lain sebagai berikut:

1. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu bukan karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya formasi. Oleh sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan.
2. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu organisasi/instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang ingin menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Dengan demikian, maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
3. Promosi dalam suatu organisasi/ institusi adalah suatu keharusan apabila organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai salah satu reword dan insentive (ganjaran dan perangsang). Adanya ganjaran atau perangsang yang berupa promosi dapat meningkatkan produktifitas kerja bagi seorang karyawan. Kadang-kadang kemampuan seorang karyawan yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu ini masih belum cukup. Untuk itulah maka diperlukan pendidikan atau pelatihan tambahan.
4. Di dalam masa pembangunan ini organisasi-organisasi atau instansi-instansi, baik pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para karyawannya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.

Pentingnya pendidikan dan pelatihan seperti diuraikan di atas, bukanlah semata-mata bermanfaat bagi karyawannya atau pegawainya yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan bagi orgnisasi. Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para karyawan, meningkatkan produktivitas kerja para karyawan. Produktivitas kerja para karyawan meningkat, berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.  

            Perkembangan sumber daya manusia dalam suatu institusi pada umumnya hanya terkait dengan pelatihan pegawai atau karyawan saja. Hal ini disebabkan karena karyawan tersebut biasanya direkrut dari lulusan-lulusan lembaga pendidikan  diluar institusi  yang bersangkutan. Jarang suatu institusi menyelenggarakan pendidikan untuk memenuhi kebutuhannya sendiri. Walaupun hanya pada institusi atau Departemen-Departemen pemerintah.  Departemen ini  menyelenggarakan pendidikan untuk memenuhi kebutuhannya sendiri  dalam bentuk institusi atau lembaga pendidikan kedinasan.

            Oleh sebab itu pusat pendidikan dan pelatihan disetiap institsi  tugas pokoknya  adalah melaksanakan pendidikan dan pelatihan pegawai untuk lebih meningkatkan  kemampuan pegawai  atau karyawan dilingkungan institusi tersebut dan akhirnya juga membawa dampak terhadap pengembangan organisasi atau institusi yang bersangkutan.

            Leonard Nadler (1970) secara terinci menguraikan area kegiatan Pengembangan Sumber Daya Manusia itu dalam 4 bagian, yakni:

1. Pelatihan pegawai (employee training)
2. Pendidikan pegawai (employee education)
3. Pengembangan pegawai (employee development)
4. Pengembangan non-pegawai (non-employee development)

Kegiatan ketiga area yang pertama (pelatihan, pendidikan, pengembangan pegawai) adalah merupakan kegiatan pokok untuk pengembangan sumber daya manusia (pegawai ) dalam suatu institusi atau departemen dalam kegiatannya untuk pengembangan organisasi institusi atau deprtemen yang bersangkutan. Sedangkan area yang ke-4  (non-employee development) pada hakikatnya adalah pelaksanaan fungsi social  dari institusi tersebut. Di mana suatu institusi atau departemen menurut Nadler juga mempunyai kewajiban untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi anggota masyarakat yang bukan pegawai dan institusi.

Program pelatihan (training)  bertujuan untk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan tekhnik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang,  sedangkan pengembangan bertujuan  untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yg akan datang.  Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, sikap dan keperibadian. Program pelatiahn dan pendidikan bertujuan anatara lain untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas  kerja karyawan  dalam mencapai sasaran kerja.[4]

Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1994) karena adanya:

·         Perubahan staf

·         Perubahan teknologi

·         Perubahan pekerjaan

·         Perubahan peraturan hukum

·         Perkembangan ekonomi

·         Pola baru pekerjaan

·         Tekanan pasar

·         Kebijakan sosial

·         Aspirasi pegawai

·         Variasi kinerja, dan

·         Kesamaan dalam kesempatan.

Selanjutnya, pelatihan dapat dilaksanakan pada dua tempat. Yang pertama adalah pelatihan di tempat kerja (on-the job training) dan yang kedua di luar tempat kejra (off-the job training). Teknik utama pelatihan di tempat kerja antara lain adalah: demonstrasi (praktik menyelesaikan sesuatu dalam rangka meningkatkan “skill” karyawan), melatih (lebih mengarah pada praktik manajerial dan professional), melatih dengan cara mengerjakan sendiri, serta rotasi kerja. Sedangkan pelatihan di luar tempat kerja, teknik pelatihannya antara lain: ceramah, studi khusus, permainan peran, grup diskusi, pusat pengembangan, dinamika grup, belajar melalui tindakan, proyek, permainan bisnis, dan pelatihan di tempat terbuka. Untuk mengevaluasi pelatihan dan pengembangan, Barry (1994) menyarankan hal-hal berikut:

·         Tingkat reaksi peserta, yaitu melihat reaksi peserta terhadap pelatihan, pelatih dan lainnya.

·         Tingkat belajar, yaitu melihat perubahan pada pengetahuan, keahlian, dan sikap.

·         Tingkat tingkah laku kerja, yaitu melihat perubahan pada tingkah laku kerja.

·         Tingkat organisasi, yaitu melihat efek pelatihan terhadap organisasi.

·         Nilai akhir, yaitu bermanfaat tidak hanya untuk organisasi, tetapi juga untuk individu.

E. KESIMPULAN

1. Sumber Daya manusia merupakan hal yang terpenting sebagai potensi besar dalam diri manusia dan ini harus digali dan ditempa semaksimal mungkin

2. Untuk menciptakan Sumber Daya Manusia dalam organisasi haruslah di lakukan dalam bentuk pelatihan-pelatihan.

3. Program pelatihan (training)  bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan tekhnik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang,  sedangkan pengembangan bertujuan  untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang. 

DAFTAR PUSTAKA

Husein Umar, Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Gramedia Pustaka Utama, cet, 8,  Jakarta, 2008,

Prof.Dr. Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, cet, IV Jakarta, 2009,

Adi Cahayani, Strategi dan Kebijakan manajemen Sumber daya Manusia, Indeks, cet, II, Jakarta, 2009,

---

[1] Prof.Dr. Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, cet, IV Jakarta, 2009, hal. 19.

[2] Ibid

[3] Adi Cahayani, Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia, Indeks, cet, II, Jakarta, 2009, hal.106.

[4] Husein Umar, Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Gramedia Pustaka Utama, cet, 8,  Jakarta, 2008, hal. 13